Sulle grandi trasformazioni come l’introduzione di nuovi carburanti come il GNL il mondo della formazione riesce a tenere il passo. Gli anni più o meno lunghi di sperimentazione hanno permesso di delineare e mettere a punto per tempo i piani per far emergere nuove figure e competenze. «Più difficile è intercettare i bisogni delle aziende medio – piccole, caratterizzate da necessità che variano caso per caso». Su questo punto Eugenio Massolo, Presidente della Fondazione Italiana Accademia della Marina Mercantile, spiega a Porto&interporto la strategia intrapresa per riuscire a superare questa sfida.
Quali gli strumenti messi in campo dall’Accademia?
Il presupposto di partenza è quello di un dialogo sempre più stretto con le aziende. L’idea è quella di realizzare insieme l’analisi dei bisogni e da lì partire per stendere il relativo piano di formazione. Per raggiungere questo obiettivo abbiamo messo su un team di esperti per offrire questo tipo di servizi e, partendo da un approccio organico, stiamo registrando i primi risultati positivi.
Su quale segmento della catena logistica avete sperimentato il nuovo approccio?
In vista dei cambiamenti imposti dalla digitalizzazione sull’operatività di banchina abbiamo intrapreso un confronto con il cluster dei terminalisti raccogliendo le esigenze di massima che stanno emergendo. Il passo successivo è stato un lavoro puntuale di confronto con il personale sia per l’individuazione delle nuove figure sia per l’assestamento delle competenze di quelle già esistenti. La raccolta di dati durata circa tre mesi ci ha permesso di avanzare un progetto di formazione da condividere. Da qui l’organizzazione di un piano di corsi a livello ITS che dovrebbe andare a coprire un 20% di nuove figure in ingresso e posizioni per il turn over e un altro 80% di figure per la formazione continua su due livelli: uno di alfabetizzazione digitale, uno di livello medio per le mansioni più complesse.
Sta cambiando anche la natura della cosiddetta formazione continua?
I cataloghi tradizionali servono a poco. Ormai ci sono professionalità da inventare, letteralmente, a seconda dei cambiamenti organizzativi e tecnologici dei modelli produttivi. Nel settore marittimo – portuale – logistico, ad esempio, i livelli di basso profilo diventano sempre meno frequenti. C’è bisogno di personale che necessita continuamente di nuove competenze. Chiamato a confrontarsi con una conoscenza più approfondita del contesto generale in cui si opera e in grado di interloquire non solo con le altre figure operativa ma anche, con una quota crescente, con l’AI.
Questi grandi cambiamenti non creano attriti tra vecchie e nuove professionalità?
Il tema delle relazioni umane e professionali nell’azienda è molto delicato. Fino agli anni ottanta il mondo del lavoro non era caratterizzato da una competitività così spinta. Tra i tecnici intermedi, in larga parte periti industriali, c’era una trasmissione di saperi che preparava il naturale avvicendamento. Oggi l’operatore preesistente può invece sentirsi “minacciato” dal nuovo collega in possesso di skills più avanzate.
Come si può ovviare a questa problematica?
Noi crediamo che il metodo migliore consista nell’introdurre elementi di trasparenza all’interno del contratto formativo. Nella determinazione degli stage va chiarito per quanto possibile la percentuale di assorbimento lavorativo. Sapere che i nuovi ingressi colmano nuovi bisogni si rende l’inserimento più efficace senza compromettere la collaborazione intra-aziendale.
Verso quale orizzonte si sta avviando il settore della formazione?
Senza dubbio verso livelli altissimi di specializzazione. Il che significa che i centri devono essere riconoscibili, attrezzati sotto l’aspetto tecnologico, capaci di investire nel futuro di quest’attività.
